Sommige werknemers willen naast hun baan graag ondernemen. Dat mag, maar het brengt risico’s met zich mee. Een recente uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant laat zien wat er mis kan gaan als een werknemer niet transparant is over nevenwerkzaamheden. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer terecht op staande voet is ontslagen. De werknemer had een eigen onderneming en middels een constructie werkte hij daarmee voor zijn werkgever.
De casus: nevenwerkzaamheden
De werknemer werkte sinds 1 augustus 2016 bij de werkgever. In juli 2019 startte hij een eenmanszaak. Vanuit de eenmanszaak sloot hij overeenkomsten met flexkrachten. De eenmanszaak sloot ook een overeenkomst met een derde. De derde leende de werknemer en één van de flexkrachten uit aan de werkgever. Middels deze constructie werkten de werknemer en flexkracht jarenlang op dezelfde afdeling bij de werkgever. In augustus 2024 meldde de werknemer dat hij wilde stoppen met zijn werk. Daarbij vertelde hij voor het eerst dat hij via de eenmanszaak werkte. De werkgever startte een onderzoek en ontsloeg de werknemer op 27 november 2024 op staande voet.
De reden voor het ontslag
De werkgever gaf meerdere redenen voor het ontslag. De werknemer verrichtte nevenwerkzaamheden zonder toestemming. Daarnaast was hij niet transparant over zijn rol in de constructie. Hij creëerde hiermee een belangenconflict. Volgens de arbeidsovereenkomst mocht de werknemer alleen met toestemming van de werkgever nevenwerkzaamheden verrichten. Die toestemming had hij nooit gevraagd of gekregen. De werknemer was bovendien leidinggevende op een security-afdeling. Van hem mocht extra integriteit worden verwacht.
Procedure
De werknemer stapte naar de rechter. Hij vroeg een transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. De kantonrechter wees alle verzoeken af. Volgens de rechter handelde de werknemer in strijd met zijn arbeidsovereenkomst en schond hij de gedragscode van de werkgever. Hij had immers geen toestemming gevraagd voor de nevenwerkzaamheden. Bovendien achtte de rechter zijn handelen ernstig verwijtbaar en had de werknemer moeten voorkomen dat er ook maar schijn van belangenverstrengeling ontstond. De werknemer had dus geen recht op enige vergoeding. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer maakte dat niet anders.
Wetgeving over nevenwerkzaamheden?
Gelet op de strengere regelgeving omtrent nevenwerkzaamheden valt de uitspraak op. Sinds 2022 mogen werkgevers nevenwerkzaamheden alleen verbieden met een objectieve reden. Voorbeelden zijn belangenverstrengeling, het beschermen van vertrouwelijke informatie en de naleving van de arbeidstijdenwet. Een algemeen verbod is niet meer geldig.
In deze zaak was het verbod wel rechtsgeldig. De werkgever had een objectieve reden: het voorkomen van belangenverstrengeling. De werknemer gebruikte zijn eenmanszaak om anderen via een derde partij in te huren bij zijn eigen werkgever. Hij hield dat jarenlang verborgen. Dat was niet alleen onzorgvuldig, maar ook schadelijk voor het vertrouwen.
Conclusie
Een werknemer kan er niet zonder meer van uitgaan dat een nevenwerkzaamhedenbeding ongeldig is. Werkgevers kunnen een objectieve reden naar voren brengen en hoeven er dan ook geen rekening mee te houden dat zij elke vorm van nevenwerkzaamheden moeten toestaan. Zowel voor werknemers, als werkgevers geldt dus: ga het gesprek over nevenwerkzaamheden aan.
Wilt u meer weten? Neem dan gerust contact met me op.
