Een extra baantje ernaast om rond te komen, een paar avonden freelancen of in het weekend klussen voor een andere werkgever. Veel werknemers doen het, maar mag dat zomaar?
Het uitgangspunt in de wet is helder. De wet legt werknemers geen algemene beperking op als het gaat om een bijbaan, of – juridisch gezegd – nevenwerkzaamheden. Werknemers zijn dus in beginsel vrij om naast hun baan andere werkzaamheden te verrichten. Dat betekent echter niet dat alles mag. Elke werknemer moet zich gedragen als een goed werknemer, zoals vastgelegd in artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek. Ook kan het zo zijn dat je werkgever bezwaar maakt of zich beroept op een nevenwerkzaamhedenbeding in je contract.
Verbieden mag alleen met goede reden
Nevenwerkzaamheden brengen praktische grenzen met zich mee. Je mag van een werknemer verwachten dat hij begrijpt dat het niet de bedoeling is om een bijbaan te accepteren bij een directe of belangrijke concurrent. Ook zonder expliciet verbod kan zo’n bijbaan dus problematisch zijn.
Sinds 2022 is de positie van werknemers op dit punt versterkt. De wet bepaalt nu dat een werkgever nevenwerkzaamheden niet zomaar mag verbieden. Een verbod op een bijbaan is alleen geldig als de werkgever daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor heeft. Ontbreekt zo’n grond, dan is het verbod nietig en kan de werknemer de bijbaan gewoon aannemen.
Wat zijn objectieve rechtvaardigingsgronden?
De wet zelf somt niet precies op wanneer sprake is van een objectieve rechtvaardiging, maar daarover is wel het nodige te vinden in de Europese richtlijn waarop de Nederlandse regeling is gebaseerd. Het gaat bijvoorbeeld om belangen als gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.
Een rechter kijkt daarbij altijd naar de concrete situatie. Er wordt per geval beoordeeld of het verbod doelmatig is – dus passend en geschikt – en of het ook noodzakelijk en proportioneel is. Daarbij worden de belangen van de werkgever afgewogen tegen die van de werknemer. Een algemeen of abstract bezwaar is daarbij vaak niet voldoende.
Het type bijbaan maakt verschil
Niet elke bijbaan wordt juridisch hetzelfde beoordeeld. Het maakt zeker uit wat voor nevenwerkzaamheden je verricht en wanneer. Wie naast zijn vaste baan in dezelfde branche aan de slag gaat, loopt een groter risico. In zo’n geval kan er sprake zijn van concurrentie of van het lekken van vertrouwelijke informatie. De kans dat een rechter in die situatie het verbod van de werkgever honoreert, is aanzienlijk.
Ook het aantal uren speelt een rol. Een werknemer die fulltime werkt en daarnaast elk weekend volledige werkdagen elders maakt, begeeft zich op glad ijs. Dat raakt volgens Van Gelderen niet alleen aan de Arbeidstijdenwet, maar vergroot ook de kans op overbelasting en uitval. Ook dan heeft de werkgever een sterk argument om de bijbaan te verbieden.
En als het in het contract staat?
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een nevenwerkzaamhedenbeding, vaak in algemene bewoordingen. Zo’n beding moet expliciet in de arbeidsovereenkomst of de cao staan, anders kan een werkgever er geen beroep op doen. Ook oudere bedingen – van vóór 2022 – zijn in principe nog geldig. Maar dat betekent niet dat de werkgever niets hoeft uit te leggen. Ook dan geldt: op het moment dat de werkgever het beding wil handhaven, moet hij een objectieve rechtvaardigingsgrond aanvoeren. Doet hij dat niet, dan is het beding nietig.
Wat als een werkgever de bijbaan verbiedt?
Wordt jouw bijbaan verboden of krijg je een sanctie opgelegd, dan is het verstandig om eerst helderheid te krijgen. Vraag de werkgever expliciet waarom de nevenwerkzaamheden niet zijn toegestaan. Doe dat liefst schriftelijk, bijvoorbeeld per e-mail, zodat later geen discussie ontstaat over de argumenten.
Daarna is overleg meestal de beste volgende stap. Soms is er ruimte om afspraken te maken, bijvoorbeeld over het aantal uren, de aard van de werkzaamheden of het voorkomen van belangenconflicten. Lukt dat niet, dan kan juridisch advies uitkomst bieden. Afhankelijk van het belang van de bijbaan kan een arbeidsrechtjurist proberen de werkgever alsnog te overtuigen van de redelijkheid. Een gang naar de rechter kan natuurlijk altijd, maar werknemers moeten zich realiseren dat zo’n procedure vaak veel druk zet op de arbeidsrelatie.
Wilt u meer weten? Neem dan gerust contact met me op.
