De wet omschrijft niet wat een feestdag is en op welke feestdagen werknemers wel of niet vrij hebben. De wetgever laat dit aan werkgevers en werknemers zelf over. Zij maken afspraken die worden vastgelegd in een (collectieve) arbeidsovereenkomst. Waar moet u precies op letten?
De Algemene termijnenwet definieert niet wat een feestdag is, maar geeft wel een opsomming van algemeen erkende feestdagen. Het gaat om: Nieuwjaarsdag, de twee Paasdagen, Koningsdag, Hemelvaartsdag, de beide Pinksterdagen, de twee Kerstdagen en de Nationale Bevrijdingsdag (5 mei). Goede Vrijdag is in een apart artikel van de Algemene termijnenwet gelijkgesteld aan de algemeen erkende feestdagen.
Feestdagen zijn geen wettelijk verplichte vrije dagen
Werknemers hebben geen wettelijk recht op een vrije dag op een bepaalde feestdag. Een cao voor hun branche, of als die er niet is, hun individuele arbeidsovereenkomst bepaalt of ze vrij zijn op een feestdag. In bijvoorbeeld de horeca, de zorg of bij de politie zullen werknemers vaker op algemeen erkende feestdagen als Tweede Kerstdag of Oud en Nieuw werken.
Als een werknemer op die dag toch vrij wil zijn, dan zal de werknemer hiervoor (regulier) verlof moeten aanvragen. De werknemer dient dan zijn wens schriftelijk kenbaar te maken aan de werkgever (artikel 7:638 lid 2 BW). De werkgever dient in beginsel positief te reageren op de verlofaanvraag, tenzij gewichtige redenen daartegen verzetten. Denk aan een situatie waarin de afwezigheid van de werknemer de bedrijfsvoering ernstig verstoort, omdat er op die bepaalde feestdag meerdere verlofaanvragen van medewerkers zijn ontvangen en reeds zijn goedgekeurd. In het geval van gewichtige redenen, dient de werkgever dat binnen twee weken kenbaar te maken.
Feestdagen betekent niet verplicht vrij
In beginsel kan de werkgever niet bepalen of en wanneer de werknemer verlof moet opnemen (artikel 7:638 BW). Wel kan de werkgever bepaalde dagen aanwijzen als verplichte vrije dag (denk hierbij aan de dag na Hemelvaart), mits dit is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of cao (lid 2). Dit geldt dan niet voor de feestdagen die al in een (collectieve) arbeidsovereenkomst als (vrije) feestdag staan.
Er zit geen wettelijk maximum aan het aantal verplichte vrije dagen dat de werkgever kan aanwijzen. Een verplichte vrije dag wordt van het aantal vakantiedagen van de werknemer afgetrokken. Hiervoor moet u wel toestemming van de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging krijgen. In een cao kan staan hoeveel ”collectieve verlofdagen” u mag vaststellen.
Recht op loon
Hebben werknemers vrij op een feestdag dan hebben ze recht op loon als de feestdag valt op een werkdag waarop ze normaal zouden werken. Net als dat er geen wettelijk recht is om vrij te zijn op de erkende feestdagen is er ook geen recht op een extra toeslag / toelage indien de werknemer werkt op erkend feestdagen.
Wel kan een cao of individuele arbeidsovereenkomst bepalen dat werknemers die op feestdagen werken op die dagen een toeslag van hun werkgever krijgen.
Bevrijdingsdag
Goede Vrijdag en Koningsdag zijn feestdagen waarop veel werknemers geen vrij hebben. Dit geldt in mindere mate ook voor Hemelvaartsdag. Bevrijdingsdag is een geval apart. De meeste cao’s geven aan dat die dag eenmaal per vijf jaar een feestdag is met recht op betaald verlof gerekend vanaf 5 mei 1990. Dat was de datum dat de overheid de vijfde mei aanwees als nationale feestdag.
Verworven recht
Indien sprake is van een jarenlange vaste praktijk dat een werknemer vrij is op (een) bepaalde feestdag(en), waarbij de dag niet als vakantiedag wordt aangemerkt, maar dit niet (schriftelijk) overeengekomen is, dan kan een werknemer daar soms ook rechten aan ontlenen. Dit wordt ook wel een verworven recht genoemd.
Parttimers en feestdagen
Als uw medewerkers niet op een algemeen erkende feestdag hoeven te werken, geldt dat ook voor parttimers. U kunt ze ook niet verplichten deze vrije dag in te halen. Dat mag alleen als u hierover vooraf afspraken maakt met de werknemer.
De werknemers met een parttime-dienstverband kunnen meer of minder profijt hebben van een officiële feestdag dan de werknemers met een fulltime-dienstverband, afhankelijk van de dag waarop de officiële feestdag valt. Als de officiële feestdag op de vrije dag van de parttimer valt, dan geniet hij geen voordeel van de officiële feestdag, terwijl een fulltimer wel voordeel geniet. Als de officiële feestdag tegelijkertijd valt met een dag waarop de parttimer moet werken, geniet hij juist meer voordeel van de officiële feestdag dan een fulltimer.
De Commissie Gelijke Behandeling heeft in 2011 geoordeeld dat dit onderscheid tussen parttimers en fulltimers een verboden onderscheid naar arbeidsduur oplevert. De werkgever moet waarborgen dat iedere werknemer, parttimer of fulltimer, een naar verhouding gelijk aantal uren vrij heeft. Als de werknemer naar verhouding minder voordeel heeft van vrije nationale feestdagen, dient de werkgever hem hiervoor te compenseren.
Compensatie voor parttimers
Parttimers hebben volgens het College voor de Rechten van de Mens recht op compensatie voor feestdagen die op dagen vallen waarop ze niet hoeven te werken. Deze compensatie kunt u berekenen door het aantal uren dat de parttimer daadwerkelijk in een jaar werkt te vergelijken met het aantal uren dat hij vergeleken met een fulltimer had moeten werken. Voor een parttimer die drie dagen in de week werkt, is dat laatste bijvoorbeeld 3/5 (0,6) maal het aantal uren dat een fulltimer in een jaar werkte.
Oproep- en uitzendkrachten
Voor oproepkrachten geldt dat de werkgever niet wettelijk verplicht is om deze werknemers op te roepen op de dagen dat haar onderneming in verband met een officiële feestdag gesloten is. De oproepkracht heeft dan ook geen recht op loondoorbetaling op een officiële feestdag.
Voor uitzendkrachten geldt dat de NBBU-cao en ABU-cao heeft bepaald dat wanneer duidelijk is dat de officiële feestdag op een dag valt waarop gebruikelijk gewerkt wordt, omdat de werkdagen vastgelegd zijn in de uitzendovereenkomst of de terbeschikkingstelling, de feestdag moet worden uitbetaald.
Indien dit niet duidelijk is, dan geldt dat als de uitzendkracht in de periode van dertien weken direct voorafgaande aan de officiële feestdag minimaal zeven keer op de betreffende dag heeft gewerkt, hij recht heeft loondoorbetaling.
Indien de uitzendkracht nog geen dertien weken heeft gewerkt, dan wordt er gekeken naar het aantal gewerkte weken voorafgaand aan de feestdag en indien er meer dan de helft van het aantal weken op de betreffende dag is gewerkt, dan heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling.
Religie
Verder kunt u met medewerkers met een andere religie of culturele achtergrond dan het christelijk geloof afspreken dat zij tegen inlevering van een vakantiedag op hun eigen feestdag vrij mogen nemen (bijvoorbeeld het Suikerfeest). Dit kan ook collectief in een cao zijn geregeld. Tegenwoordig wordt in steeds meer cao’s hiermee rekening gehouden.
Wilt u meer weten? Neem dan gerust contact met me op.
