Als werknemer met een arbeidsovereenkomst heeft u bepaalde rechten en plichten. Bent u (op staande voet) ontslagen of is uw werkgever van plan om u te ontslaan? Als arbeidsrechtspecialist kan Gewoon Arbeidsrecht u adviseren over de gevolgen van uw ontslag en waar u aan moet denken. Ook bij zaken als arbeidsconflicten, arbeidsongeschiktheid, vaststellingsovereenkomsten, contracten en non-activiteit helpt Gewoon Arbeidsrecht u graag met helder advies en concrete acties.
Uw werkgever heeft u laten weten afscheid te willen nemen van u, maar u wilt daaraan niet meewerken. Of u kunt daaraan niet meewerken, bijvoorbeeld omdat u arbeidsongeschikt bent. Hoe kunt u dan uw ontslag voorkomen?
Uw ontslag voorkomen is mogelijk als niet voldaan is aan de regels die gelden voor ontslag. In Nederland is het namelijk niet eenvoudig om u als werknemer tegen uw wil te ontslaan, tenzij uw arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt.
Uw werkgever zal goede redenen moeten hebben om u te ontslaan en dit ook moeten kunnen onderbouwen. Ook moet uw werkgever over het algemeen kunnen aantonen dat niet de mogelijkheid bestaat om u te herplaatsen.
Is uw werkgever daartoe niet in staat, dan zal uw werkgever er over het algemeen niet in slagen om de arbeidsovereenkomst met u tegen uw wil te beëindigen. Uw ontslag voorkomen is dan een optie.
Wilt u meer weten over de regels die gelden bij een ontslag of wilt u graag persoonlijk advies hebben om uw ontslag te voorkomen? Dan bent u bij Gewoon Arbeidsrecht aan het juiste adres. In het verleden heeft Gewoon Arbeidsrecht voor meerdere werknemers het ontslag weten te voorkomen doordat de werkgever zich ten onrechte op het standpunt stelde dat de arbeidsovereenkomst zou moeten eindigen. Als u dat wilt, dan kan Gewoon Arbeidsrecht u bijstaan.
U kunt bellen voor het maken van een afspraak voor een bespreking, waarin uw persoonlijke situatie wordt beoordeeld en u van waardevol advies wordt voorzien. Hebt u liever dat u gebeld wordt voor het maken van een afspraak? Dat kan uiteraard ook. Vul hiervoor het contactformulier in. Dan wordt u zo snel mogelijk gebeld. Vanzelfsprekend hebt u zelf in de hand hoe lang de bespreking duurt. Natuurlijk mag u naar de bespreking iemand meenemen. Bijvoorbeeld uw partner, uw vader, uw moeder, uw (klein)kind, een andere familielid, een (ex)collega of een goede vriend(in). Twee personen horen immers meer dan één. Bovendien heeft die persoon regelmatig waardevolle input voor de bespreking. U zult er immers voor kiezen u te laten vergezellen door iemand die u vertrouwt en vaak ook op de hoogte is van de situatie.
Als u als werknemer arbeidsongeschiktheid bent, hebt u in principe gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid recht op loondoorbetaling. In sommige situaties wordt deze periode verlengd. Als uw arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt gedurende uw arbeidsongeschiktheid eindigt in principe ook uw recht op doorbetaling van loon.
Gedurende de tijd dat u recht hebt op loondoorbetaling dient uw werkgever er in principe voor zorg te dragen dat u goed wordt gere-integreerd. Helaas laten de re-integratie inspanningen van de werkgever nogal eens te wensen overlaten.
Regelmatig gebeurt het zelfs dat de werkgever er het bijltje bij neergooit en het ontslag van u als werknemer nastreeft met bijvoorbeeld als argument dat u niet zou functioneren. U krijgt dan bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst in de hand gedrukt met het verzoek om daarmee akkoord te gaan. Zolang u echter arbeidsongeschikt bent, is het voor u over het algemeen niet mogelijk om hiermee akkoord te gaan. U loopt dan namelijk het risico uw rechten op een uitkering prijs te geven. U dient eerst te re-integreren. Daarna is het – als u dat wenst – mogelijk om te spreken over een einde van de arbeidsovereenkomst.
Als u daarover al wilt spreken zolang u nog arbeidsongeschikt bent, is van belang dat dit op zo’n manier gebeurt dat u uw rechten op een uitkering behoudt. Het is immers niet mogelijk om in de toekomst te kijken en dus ook niet mogelijk om te zeggen of u al dan niet gebruik hoeft te maken van een uitkering.
Desgewenst is het ook mogelijk om te proberen uw re-integratie bij te sturen. De inkoop van re-integratie dient weliswaar in eerste instantie uit te gaan van uw werkgever, maar het kan zijn dat bijsturen daarvan gewenst is, zodat daarmee bereikt wordt dat uw re-integratie weer voorop komt te staan.
Wilt u weten of het waardevol zou zijn voor u om Gewoon Arbeidsrecht in te schakelen? Neem dan kosteloos en vrijblijvend contact op of laat Gewoon Arbeidsrecht contact met u opnemen.
Partijen kunnen in een vaststellingsovereenkomst gemaakte afspraken vastleggen en de arbeidsverhouding zonder rechtelijke tussenkomst of een ontslagprocedure bij het UWV beëindigen. Het voordeel hiervan is dat er snel zekerheid is over de beëindigingsvoorwaarden. Dit scheelt vaak tijd, geld en stress.
De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van wat werkgever en werknemer met elkaar afspreken. Een (transitie)vergoeding is niet verplicht, maar in praktijk zien we vaak dat een werknemer dit wel als voorwaarde stelt om überhaupt na te denken over een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Of dat in uw geval ook realistisch is hangt van af van de situatie.
Er zijn bij een vaststellingsovereenkomst meerdere aspecten waar u rekening mee moet houden, zoals bijvoorbeeld:
Bedenktermijn
De wet kent geen verplichting om bij een vaststellingsovereenkomst een opzegtermijn in acht te nemen. Het uitgangspunt is contractsvrijheid: het is maar net waar partijen het over eens worden. Toch is het wel aan te raden om de voor u geldende opzegtermijn in acht te nemen. Als u als werknemer werkloos wordt en bij het UWV aanklopt voor de aanvraag van een WW-uitkering, dan gaat het UWV ervan uit dat u de opzegtermijn in acht heeft genomen. Het UWV gaat de WW-uitkering pas betalen als de opzegtermijn is verstreken. Als u (bijvoorbeeld) recht heeft op een opzegtermijn van drie maanden en de vaststellingsovereenkomst houdt rekening met slechts twee maanden, dan moet u dus één maand zelf overbruggen.
Laat daarom altijd uw beëindigingsovereenkomst beoordelen en teken in eerste instantie niets! Allereerst moet duidelijk zijn dat uw eventuele rechten op een WW-uitkering zijn veilig gesteld.
Daarnaast is het bijna altijd mogelijk om voor u een betere regeling uit te onderhandelen, bijvoorbeeld in de vorm van een latere einddatum, vrijstelling van werk en/of een hogere ontslagvergoeding. Regelmatig lukt het zelfs om uw werkgever hieraan mee te laten betalen door een vergoeding van juridische kosten af te spreken.
Gewoon Arbeidsrecht kan u het volgende bieden:
1. Gratis telefonisch adviesgesprek
U spreekt direct met een ervaren ontslagjurist. Vrijblijvend en persoonlijk. Uw situatie wordt verkend, kansen worden ingeschat en we checken of het klikt.
2. Voorstel op maat
U krijgt een helder plan én inzicht in de kosten. In 99% van de gevallen betaalt uw werkgever.
3. Advies en strategie
U krijgt helder juridisch advies en we bepalen samen de beste aanpak. U houdt de regie. Gewoon Arbeidsrecht regelt de rest.
4. Onderhandeling
Gewoon Arbeidsrecht onderhandelt met (de advocaat van) uw werkgever. U blijft op de hoogte van elke stap. Zo werken we samen naar het beste resultaat.
5. Tekenen met vertrouwen
Als er volledig overeenstemming is bereikt met uw werkgever controleert Gewoon Arbeidsrecht de vaststellingsovereenkomst tot in detail. U tekent pas als het klopt.
Het kan natuurlijk ook zo zijn dat u helemaal niet wilt nadenken over een ontslagregeling, maar liever strijdt voor het behoud van uw baan. Dat vergt uiteraard een hele andere strategie.
Als u zich afvraagt wat u het beste kunt doen: uw ontslag voorkomen? Akkoord gaan met het voorstel van uw werkgever? Of een betere regeling uit onderhandelen? Nee dan contact op. Gewoon Arbeidsrecht heeft al voor veel werknemers een uitkomst weten te bewerkstelligen, waarmee zij bijzonder tevreden waren.
Een concurrentie- en/of relatiebeding is een bepaling in uw arbeidsovereenkomst waarin staat dat u als werknemer na afloop van de dienstbetrekking geen concurrent mag worden van uw huidige werkgever. Dit kan inhouden dat u niet als zelfstandige aan de slag mag, maar ook dat u niet voor een concurrent mag gaan werken. Als u als werknemer gehouden bent aan zo’n beding, dan worden uw mogelijkheden na het einde van de arbeidsovereenkomst beperkt. Er zijn dan ook een aantal wettelijke regels rondom een concurrentie- en/of relatiebeding waaraan uw werkgever zich moet houden. Zo stelt de wet dat een concurrentie- en/of relatiebeding schriftelijk moet zijn vastgelegd en alleen met een meerderjarige werknemer kan worden afgesloten. Daarnaast mag een concurrentie- en/of relatiebeding in principe niet in een tijdelijk arbeidscontract worden opgenomen, tenzij de werkgever schriftelijk heeft vastgelegd dat er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn en die belangen ook heel concreet heeft omschreven.
In het concurrentiebeding dient uw werkgever aan te geven welke werkzaamheden onder het beding vallen, zoals de aard van de werkzaamheden, de plaats en de tijdsbepaling. De werkgever moet dus duidelijk aangeven om welke werkzaamheden het gaat. In bepaalde gevallen kan de rechter besluiten om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. In het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan het beding vernietigd worden als het niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Maar ook als u als werknemer te veel wordt benadeeld in verhouding tot het belang van de werkgever kan de rechter besluiten om tot (gedeeltelijke) vernietiging van het beding over te gaan. De rechter kijkt dan of de belangen in verhouding zijn.
Als het concurrentiebeding zo uitgebreid is dat u als werknemer daarna te veel wordt beperkt in uw mogelijkheden kan dat voor een rechter reden zijn om het beding te vernietigen. De rechter kan ook besluiten om het beding gedeeltelijk te vernietigen. Dat kan betekenen dat het concurrentiebeding korter duurt of voor een kleinere afstand geldt dan oorspronkelijk is afgesproken.
Een concurrentiebeding geldt sowieso niet als er sprake is van ontslag door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Daarnaast kan het zijn dat uw functie gedurende de arbeidsovereenkomst wijzigt, bijvoorbeeld door een promotie. Als deze functiewijziging zo ingrijpend is dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, kan dit tot gevolg hebben dat u als werknemer niet meer door uw werkgever aan het beding kan worden gehouden. Het concurrentiebeding moet dan opnieuw gesloten worden.
Wanneer u als werknemer door naleving van het concurrentiebeding ernstig nadeel ondervindt, kan de rechter bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking een vergoeding moet betalen. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat uw werkgever er grote schade van zou ondervinden als u bij een concurrent aan de slag gaat, maar u daardoor genoegen moet nemen met een minder betaalde baan of zelfs werkloos wordt. De werkgever hoeft natuurlijk geen vergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst is geëindigd doordat u als werknemer ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.
Een van de belangrijkste verplichtingen van een werkgever is dat hij tijdig het loon betaalt. Om de werkgever te stimuleren dat hij dat ook daadwerkelijk doet, bepaalt de wet dat een werkgever een verhoging van het loon moet betalen voor elke dag dat hij het loon te laat betaalt. Desondanks kunt u als werknemer ermee geconfronteerd worden dat uw werkgever het loon niet of te laat betaalt. Er hoeft echter geen sprake te zijn van boze opzet, wellicht is er administratief iets fout gegaan. Informeer daarom altijd eerst bij uw werkgever en vraag (schriftelijk) om alsnog het loon te betalen, voordat u juridische stappen zet.
Op het moment dat uw loon niet op tijd wordt betaald, kunt u een loonvordering bij de kantonrechter instellen. Bij achterstallig loon hebt u als werknemer niet alleen recht op het loon, maar ook op de wettelijke verhoging en rente. U hebt als werknemer 5 jaar de tijd om aanspraak te maken op achterstallig loon. Na 5 jaar vervalt uw recht hierop.
Uw werkgever is te laat met betalen vanaf het moment dat het loon opeisbaar is geworden. Dat is het moment waarop het loon volgens afspraak uitbetaald zou moeten worden. Vaak is in uw arbeidsovereenkomst of cao vastgelegd wanneer het loon opeisbaar is.
Zijn er geen schriftelijke afspraken gemaakt, dan moet uw werkgever het loon betalen na afloop van het tijdvak waarover het loon volgens de arbeidsovereenkomst moet worden betaald. Zo moet weekloon binnen een week worden betaald en maandloon binnen een maand. Als u per maand betaald krijgt, dan moet het loon over januari uiterlijk eind februari worden uitbetaald.
Als uw werkgever te laat betaalt, kan dit financiële gevolgen hebben. Als werknemer kunt u namelijk bij een te late betaling aanspraak maken op een wettelijke verhoging. Dat is een boete die uw werkgever moet betalen voor elke dag dat het loon te laat is betaald. Deze verhoging loopt op naarmate de tijd verstrijkt. Over de eerste drie werkdagen geldt geen verhoging. Van dag 4 t/m dag 8 is de verhoging 5% per dag van het brutoloon. Na de 8e werkdag komt daar 1% per dag bij. De wettelijke verhoging kan nooit meer zijn dan 50% van het loon.
Naast deze wettelijke verhoging kunt u als werknemer ook een wettelijke rente verlangen. Wettelijke rente is de rente die een schuldeiser in het algemeen kan vragen van een schuldenaar als er te laat wordt betaald. Dit geldt dus ook voor een te late loonbetaling.
U kunt een loonvordering instellen bij de kantonrechter om op die manier het achterstallig loon, de verhoging en de rente af te dwingen.
Houd er rekening mee dat de rechter de hoogte van de wettelijke verhoging kan matigen. De wettelijke rente kan niet gematigd worden. U maakt als werknemer aanspraak op verhoging als het aan de werkgever is toe te rekenen dat het loon niet betaald is. Een foutje van de bank valt daar niet onder.
Wilt u hierover meer weten, neem dan gerust contact op.
Iedereen met een arbeidsovereenkomst heeft een wettelijk recht op vakantiedagen. Bij vakantiedagen wordt een onderscheid gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Per jaar hebt u als werknemer recht op minstens vier keer het aantal overeengekomen aantal arbeidsuren per week. Als u bijvoorbeeld 24 uur per week werkt, heeft u recht op 96 vakantie-uren per jaar. De verlofdagen die u als werknemer meer krijgt dan het verplichte minimum worden gezien als bovenwettelijke verlofdagen. Het bestempelen als bovenwettelijke dagen kan van belang zijn voor bepaalde wettelijke verplichtingen of rechten. De opbouw van het aantal vakantiedagen hangt af van verschillende factoren, waarvan de arbeidsomvang de belangrijkste is. Er zijn situaties waarin de opbouw van vakantiedagen niet doorloopt; dit is bijvoorbeeld het geval bij ouderschapsverlof.
U mag opgebouwde vakantiedagen niet onbeperkt meenemen. Sinds 1 januari 2012 bent u wettelijk verplicht om de wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar op te nemen. De bovenwettelijke vakantiedagen mag u vijf jaar ná het jaar waarin ze zijn opgebouwd meenemen .
Een werkgever heeft de plicht om vakantiedagen vast te stellen die de werknemer wenst. In principe kunt u als werknemer dus vakantiedagen opnemen wanneer u dat wenst, maar hierop zijn wel uitzonderingen. Zo kan de werkgever verlangen dat u uw planning aanpast. In sommige gevallen is er sprake van verplichte vakantiedagen, waarbij de werknemer verplicht is om een dag of periode vrij te nemen.
Bent u ziek (kort- of langdurend), dan heeft u recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als gezonde werknemers. De opbouw van vakantiedagen loopt tijdens ziekte dus gewoon door. Wel is het zo dat als u tijdens ziekte 70% van het loon ontvangt, u ook over dat loon vakantiegeld opbouwt. Raadpleeg altijd de cao die op uw branche van toepassing is; het kan zijn dat er andere afspraken zijn gemaakt.
Wanneer u een verlofaanvraag indient mag uw werkgever dit alleen weigeren als hier gewichtige redenen voor zijn. Van gewichtige redenen is sprake als het verlof tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer meerdere werknemers tegelijkertijd verlof willen opnemen. Als uw werkgever niet binnen twee weken na de verlofaanvraag kenbaar maakt dat er sprake is van gewichtige redenen waardoor verlof niet goedgekeurd kan worden, dan wordt de verlofaanvraag automatisch goedgekeurd.
Naast uw reguliere recht op vakantiedagen bestaan er ook nog talloze andere verlofvormen, zoals calamiteitenverlof, zorgverlof, kraamverlof, ouderschapsverlof, zwangerschapsverlof, adoptieverlof en dergelijke. Een aantal daarvan zijn in de wet vastgelegd (wettelijk verlof). Rechten rondom andere verlofregelingen, ook wel bijzonder verlof genoemd, zijn meestal opgenomen in de cao of arbeidsovereenkomst.
Wilt u meer weten over uw vakantierechten en vormen van verlof, neem dan gerust contact op.
