Als werknemer met een arbeidsovereenkomst heeft u duidelijke rechten en plichten. Wordt u ontslagen, dreigt een ontslag op staande voet of heeft uw werkgever plannen om uw contract te beëindigen? Gewoon Arbeidsrecht ondersteunt u met deskundig juridisch advies over uw ontslag, uw positie en de stappen die u direct kunt zetten. Ook bij arbeidsconflicten, arbeidsongeschiktheid, vaststellingsovereenkomsten, contracten of non‑activiteit krijgt u helder advies en concrete oplossingen.
Mediation speelt een belangrijke rol binnen het arbeidsrecht. Gewoon Arbeidsrecht heeft ruime ervaring met mediation en ziet in de praktijk dat dit vaak leidt tot snelle, effectieve en minder stressvolle oplossingen. Indien gewenst bemiddelt Gewoon Arbeidsrecht tussen u en uw werkgever, zodat een kostbare en belastende procedure bij de rechter mogelijk kan worden voorkomen. Mocht mediation geen resultaat opleveren, dan worden andere passende juridische middelen ingezet.
Gewoon Arbeidsrecht helpt u om arbeidsrechtelijke problemen op te lossen én te voorkomen. De tarieven zijn eerlijk, transparant en laagdrempelig, zodat deskundige ondersteuning voor iedere werknemer toegankelijk blijft.
Heeft uw werkgever aangegeven dat hij het dienstverband wil beëindigen, maar wilt u daar niet aan meewerken? Of kunt u niet meewerken, bijvoorbeeld omdat u arbeidsongeschikt bent? In veel gevallen is het mogelijk om uw ontslag te voorkomen.
In Nederland kan een werkgever een werknemer niet zomaar ontslaan. Alleen als aan alle wettelijke ontslagregels is voldaan, kan een arbeidsovereenkomst tegen uw wil worden beëindigd. Dat betekent onder andere dat:
De werkgever moet aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is
Kan uw werkgever dit niet? Dan is ontslag meestal niet toegestaan en kunt u uw baan behouden.
Veel werknemers denken dat ze geen keuze hebben wanneer een werkgever ”van hen af wil”. In de praktijk blijkt vaak het tegenovergestelde. Gewoon Arbeidsrecht heeft al voor veel werknemers ontslag weten te voorkomen, omdat de werkgever zich ten onrechte op het standpunt stelde dat de arbeidsovereenkomst moest eindigen.
Wilt u weten hoe sterk uw positie is? Dan is deskundig advies essentieel.
U kunt direct bellen voor een afspraak. Tijdens een bespreking beoordelen we uw situatie, bespreken we uw rechten en krijgt u helder advies over de beste strategie om uw ontslag te voorkomen. Als u liever wordt teruggebeld, vul dan het contactformulier – u wordt dan zo snel mogelijk benaderd.
Wanneer u als werknemer arbeidsongeschikt bent, hebt u in principe gedurende de eerste twee jaar recht op loondoorbetaling. In sommige gevallen kan deze periode worden verlengd. Eindigt uw arbeidsovereenkomst van rechtswege tijdens uw arbeidsongeschiktheid, dan eindigt in de regel ook uw recht op loon.
Tijdens de periode van loondoorbetaling moet uw werkgever zich actief inspannen om u te re‑integreren. In de praktijk schiet dit helaas regelmatig tekort. Soms stopt de werkgever zelfs met re‑integreren en wordt ontslag nagestreefd, bijvoorbeeld met het argument dat u niet goed zou functioneren.
In zulke situaties krijgt u als werknemer vaak een vaststellingsovereenkomst aangeboden met het verzoek om te tekenen. Zolang u arbeidsongeschikt bent, is dat echter vrijwel nooit verstandig. Door akkoord te gaan, loopt u het risico uw recht op een uitkering te verliezen. Eerst moet u re‑integreren; pas daarna kan – als u dat wilt – gesproken worden over een beëindiging van het dienstverband.
Wilt u toch al praten over een mogelijke beëindiging terwijl u nog ziek bent? Dan is het cruciaal dat dit op een manier gebeurt die uw recht op een uitkering niet in gevaar brengt. Niemand kan immers voorspellen of u in de toekomst een uitkering nodig zult hebben.
Het is mogelijk dat uw re‑integratie moet worden bijgestuurd. Hoewel de werkgever verantwoordelijk is voor de inkoop van re‑integratie, kan het nodig zijn om dit proces te corrigeren zodat uw herstel en terugkeer naar werk weer centraal komen te staan.
Twijfelt u of het verstandig is om juridische hulp in te schakelen? Neem dan kosteloos en vrijblijvend contact op met Gewoon Arbeidsrecht, of laat u terugbellen. Samen bekijken we uw situatie en krijgt u helder, praktisch advies over uw rechten en mogelijkheden.
Met een vaststellingsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer afspraken maken om het dienstverband te beëindigen zonder tussenkomst van de rechter of het UWV. Het grote voordeel: u heeft snel duidelijkheid over de voorwaarden van uw ontslag. Dat scheelt tijd, geld en vaak ook veel stress.
De inhoud van een vaststellingsovereenkomst hangt volledig af van wat werkgever en werknemer met elkaar afspreken. Een transitievergoeding is niet verplicht, maar in de praktijk zien we dat werknemers vaak alleen willen meewerken aan een vrijwillige beëindiging als daar een passende vergoeding tegenover staat. Of dat in uw situatie haalbaar is, hangt af van de omstandigheden.
Bij het beoordelen of opstellen van een vaststellingsovereenkomst moet u onder andere letten op:
Bedenktermijn
De wet verplicht partijen niet om bij een vaststellingsovereenkomst de opzegtermijn te volgen. Toch is het verstandig om dit wél te doen. Het UWV gaat er namelijk vanuit dat u de wettelijke of contractuele opzegtermijn respecteert. Pas nadat deze termijn is verstreken, start de WW‑uitkering.
Voorbeeld: heeft u recht op drie maanden opzegtermijn, maar staat er in de overeenkomst slechts twee maanden? Dan moet u één maand zelf overbruggen.
Laat uw beëindigingsovereenkomst altijd beoordelen voordat u tekent. Zo voorkomt u dat uw recht op een WW‑uitkering in gevaar komt. Bovendien is er bijna altijd ruimte om betere voorwaarden uit te onderhandelen, zoals:
Vergoeding van juridische kosten (dit lukt in de meeste gevallen)
U spreekt direct met een ervaren ontslagjurist. Vrijblijvend, persoonlijk en gericht op uw situatie. We bepalen samen de beste aanpak. U houdt de regie; Gewoon Arbeidsrecht regelt de rest. Wij onderhandelen met uw werkgever (of diens advocaat) en houden u bij elke stap op de hoogte.
Zodra er overeenstemming is bereikt, controleert Gewoon Arbeidsrecht de vaststellingsovereenkomst tot in detail. U tekent pas als alles klopt.
Soms wilt u helemaal niet meewerken aan een beëindiging, maar juist uw baan behouden. Dat vraagt om een andere strategie; ook daarbij helpen we u graag.
Ontslag voorkomen, akkoord gaan met het voorstel van uw werkgever of juist een betere regeling uitonderhandelen – het begint met goed advies. Gewoon Arbeidsrecht heeft al veel werknemers geholpen aan een oplossing waar zij zeer tevreden mee waren. Twijfel niet langer en neem geheel vrijblijvend contact op.
Een concurrentiebeding is een bepaling in uw arbeidsovereenkomst die bepaalt dat u na het einde van uw dienstverband niet bij een concurrent mag gaan werken of als zelfstandige concurrerende werkzaamheden mag verrichten. Zo’n beding kan uw mogelijkheden na het einde van de arbeidsovereenkomst aanzienlijk beperken. Daarom gelden er strikte wettelijke regels waar uw werkgever zich aan moet houden.
De wet stelt duidelijke eisen aan een concurrentie- of relatiebeding:
In een tijdelijk contract mag een concurrentiebeding alleen worden opgenomen als de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft én deze concreet en schriftelijk heeft onderbouwd. Ontbreekt zo’n onderbouwing? Dan is het beding in een tijdelijk contract meestal ongeldig.
Een geldig concurrentiebeding moet duidelijk omschrijven:
Voor welke periode het geldt
Hoe concreter deze omschrijving, hoe beter te beoordelen is of het beding redelijk is.
De rechter kan een concurrentie- of relatiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen. Dat kan onder andere wanneer:
Het beding te ruim is geformuleerd (bijvoorbeeld qua duur of geografische reikwijdte)
De rechter kan het beding ook beperken, bijvoorbeeld door de duur te verkorten of het gebied te verkleinen.
Een concurrentiebeding vervalt in ieder geval wanneer:
Uw functie tijdens het dienstverband zodanig verandert dat het beding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken. In dat geval moet het beding opnieuw worden overeengekomen
Als naleving van het concurrentiebeding u ernstig benadeelt, kan de rechter bepalen dat uw werkgever een vergoeding moet betalen voor de duur van de beperking. Dit speelt bijvoorbeeld wanneer u door het beding geen passende baan kunt vinden of aanzienlijk minder moet gaan verdienen.
Bij overtreding kan de werkgever:
Een contractuele boete innen
Is de boete buitensporig hoog? Dan kan de rechter deze matigen.
Twijfelt u of uw concurrentie- of relatiebeding geldig is, of wilt u weten welke mogelijkheden u heeft om het te beperken of te laten vernietigen? Neem gerust contact op. Gewoon Arbeidsrecht helpt u graag met deskundig en praktisch advies.
Een van de belangrijkste verplichtingen van een werkgever is het tijdig betalen van loon. Om te voorkomen dat werkgevers hiermee in gebreke blijven, bepaalt de wet dat een werkgever een wettelijke verhoging moet betalen voor elke dag dat het loon te laat wordt uitbetaald. Toch komt het regelmatig voor dat werknemers hun loon niet of te laat ontvangen. Dat hoeft niet altijd kwade opzet te zijn – soms gaat er administratief iets mis. Neem daarom altijd eerst contact op met uw werkgever en vraag schriftelijk om alsnog te betalen voordat u verdere stappen zet.
Wordt uw loon niet op tijd betaald, dan kunt u een loonvordering indienen bij de kantonrechter. U hebt dan recht op:
De wettelijke rente
U kunt tot 5 jaar na de vervaldatum aanspraak maken op achterstallig loon. Daarna vervalt dit recht.
Uw werkgever is te laat met betalen vanaf het moment dat het loon opeisbaar is. Dat is het moment waarop het loon volgens uw arbeidsovereenkomst of cao betaald had moeten worden.
Zijn er geen schriftelijke afspraken? Dan gelden de wettelijke termijnen:
Maandloon: binnen één maand betalen
Ontvangt u bijvoorbeeld maandelijks salaris, dan moet het loon over januari uiterlijk eind februari zijn uitbetaald.
Bij te late betaling hebt u recht op een wettelijke verhoging: een boete die uw werkgever moet betalen bovenop het achterstallige loon. Deze verhoging loopt op naarmate de vertraging langer duurt:
Maximum: 50% van het loon
Daarnaast hebt u recht op wettelijke rente over het te laat betaalde loon. Deze rente kan niet worden gematigd.
Ja. De rechter kan de wettelijke verhoging matigen als deze onredelijk hoog uitvalt. De wettelijke rente blijft echter volledig verschuldigd. U hebt alleen recht op de verhoging als het te laat betalen aan de werkgever is toe te rekenen. Een fout van de bank valt daar niet onder.
Twijfelt u of u een loonvordering moet instellen of wilt u weten hoe sterk uw positie is? Neem gerust contact op. Gewoon Arbeidsrecht helpt u graag met helder en praktisch advies.
Iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst heeft wettelijk recht op vakantiedagen. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen vormen het minimum waarop u recht hebt: vier keer het aantal uren dat u per week werkt. Alle extra dagen die u boven dit minimum ontvangt, worden gezien als bovenwettelijke vakantiedagen. Dat onderscheid is belangrijk, omdat er verschillende regels gelden voor het opnemen en vervallen van deze dagen.
De opbouw van vakantiedagen hangt vooral af van uw arbeidsomvang. In sommige situaties stopt de opbouw tijdelijk, zoals tijdens ouderschapsverlof.
Bovenwettelijke vakantiedagen blijven vijf jaar geldig na het opbouwjaar.
Het is dus belangrijk om uw vakantiedagen tijdig op te nemen.
In principe mag u als werknemer vakantie opnemen wanneer u dat wilt. De werkgever moet uw verzoek honoreren, tenzij er gewichtige redenen zijn om dit te weigeren. Dat is alleen het geval wanneer uw afwezigheid zou leiden tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering, bijvoorbeeld wanneer meerdere collega’s tegelijk vrij willen nemen. Reageert uw werkgever niet binnen twee weken op uw verlofaanvraag? Dan wordt het verlof automatisch goedgekeurd.
Soms zijn er verplichte vakantiedagen, bijvoorbeeld tijdens een collectieve sluiting van het bedrijf. Deze moeten vooraf duidelijk worden gecommuniceerd.
Bent u ziek, kort of langdurig, dan bouwt u gewoon vakantiedagen op, net als gezonde werknemers. Ontvangt u tijdens ziekte 70% van uw loon, dan bouwt u ook over dat loon vakantiegeld op. Controleer altijd uw cao, want daarin kunnen aanvullende afspraken staan.
Naast reguliere vakantiedagen bestaan er diverse andere verlofvormen, zoals: calamiteiten-, zorg-, kraam-, ouderschaps-, zwangerschaps- en adoptieverlof. Sommige verlofsoorten zijn wettelijk geregeld, andere worden vastgelegd in de cao of arbeidsovereenkomst.
Een sabbatical is een lange periode van onbetaald verlof voor andere zaken, zoals reizen, studie, persoonlijke projecten of gewoon rust. Er is geen wettelijk recht op een sabbatical. Het is gebaseerd op een afspraak tussen werkgever en werknemer.
Wilt u weten waar u precies recht op hebt of loopt u tegen problemen aan met uw werkgever? Neem gerust contact op. Gewoon Arbeidsrecht geeft u helder en praktisch advies.
