In veel organisaties is arbeid het belangrijkste kapitaal. Een organisatie kan immers niet zonder medewerkers. Het kan gebeuren dat u als werkgever te maken krijgt met een arbeidsrechtelijk conflict waarbij de diverse belangen hoog kunnen oplopen. Ontslagen, niet-functionerende medewerkers, zieke werknemers, reorganisaties, vaststellingsovereenkomsten, geschillen over een concurrentiebeding, dossieropbouw: allemaal zaken die horen bij arbeidsrecht voor de werkgever.
Daarnaast is het werkgeverschap is niet geheel zonder risico’s. Het arbeidsrecht is complex en altijd in beweging met steeds veranderende wetgeving en rechtspraak. De regels met betrekking tot tijdelijke en flexibele arbeidsovereenkomsten veranderen voortdurend en het ontslagrecht is complex geworden. Goede bijstand in een arbeidsconflict vereist daarom een actuele en brede kennis van het arbeidsrecht. Zo kan een arbeidsconflict met een van uw medewerkers langdurige en kostbare gerechtelijke procedures tot gevolg hebben. Tijdige advisering kan sturing geven aan het P&O-beleid, waardoor conflicten tot een minimum worden beperkt en hoge afkoopsommen als gevolg van verkeerde keuzes worden voorkomen. Mocht een procedure uiteindelijk onvermijdelijk zijn, dan treedt Gewoon Arbeidsrecht daadkrachtig op.
Ook kan het zo zijn dat u als werkgever voor een bepaalde periode extra juridische capaciteit of een specifieke expertise nodig heeft, maar dat u dit niet wilt uitbesteden aan een dure advocaat of adviseur? Dan kan Gewoon Arbeidsrecht voor u een interim oplossing zijn, voor elke situatie, zoals vervanging bij verlof of ziekte, reorganisatie, ondersteuning bij nieuw beleid of nieuwe wetgeving en support bij pieken in workload.
Of u nu als werkgever volledig ontzorgd wilt worden of alleen af en toe een brief wilt laten tegenlezen of even sparren? Bij Gewoon Arbeidsrecht staat de klantvraag altijd centraal en alle vormen van dienstverlening zijn even interessant.
Gewoon Arbeidsrecht is er voor u in iedere fase. Gewoon Arbeidsrecht richt zich voornamelijk op mkb, mkb-plus en familiebedrijven in het oosten van het land. De tarieven van Gewoon Arbeidsrecht zijn laagdrempelig en passen bij deze doelgroep.
Weet u precies wat uw rechten en plichten zijn? Gewoon Arbeidsrecht staat met raad en daad voor u klaar. Gewoon Arbeidsrecht beantwoordt al uw vragen en adviseert met een vooruitziende blik. Een gratis oriënterend intake gesprek, behoort tot de mogelijkheden.
Met werkgevers bouwt Gewoon Arbeidsrecht graag een duurzame relatie op, aangezien u waarschijnlijk vaker behoefte heeft aan de diensten van Gewoon Arbeidsrecht. Het sparren met cliënten en het delen van kennis wordt met plezier gedaan. Zo hoort bijvoorbeeld het geven van lezingen of presentaties tot de mogelijkheden.
Als werkgever is het van belang om werknemers in dienst te nemen die over de juiste vaardigheden beschikken en passen binnen uw onderneming. Zeker nu een proeftijd nog slechts is toegestaan in arbeidsovereenkomsten van langer dan zes maanden, in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd het niet langer is toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen en de loondoorbetalingsplicht nog maar beperkt kan worden uitgesloten. Selectie van de juiste werknemers is dan ook van groot belang.
Eveneens is het van belang om, alhoewel het niet verplicht is, met een werknemer een arbeidsovereenkomst schriftelijk overeen te komen. Zonder een schriftelijke arbeidsovereenkomst is het namelijk moeilijker om aan te tonen welke afspraken zijn gemaakt. Bovendien dienen bepaalde afspraken schriftelijk overeengekomen te worden om überhaupt geldig te kunnen zijn. Dat geldt bijvoorbeeld voor het proeftijdbeding en het concurrentiebeding. Daar komt bij dat een werkgever verplicht is bepaalde informatie, zoals de plaats waar de werkzaamheden worden verricht en de opzegtermijn, schriftelijk aan de werknemer te verstrekken. Die informatie hoeft niet persé te worden verstrekt in de vorm van een arbeidsovereenkomst, maar dat is vaak wel net zo verstandig.
Het is van belang dat uw arbeidsovereenkomst juridisch correct is. Anders loopt u allerlei risico’s. Bijvoorbeeld dat u uw werknemer niet kunt houden aan het concurrentiebeding. Dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet automatisch eindigt of niet tussentijds kan worden opgezegd. Of dat u toch geen gebruik kunt maken van het proeftijdbeding.
Sedert de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in 2020, meer in het bijzonder de ww-premiedifferentiatie naar de aard van het contract, is een schriftelijke arbeidsovereenkomst nog belangrijker geworden. Om het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, betaalt een werkgever vanaf 1 januari 2020 een lage ww-premie over het loon van een werknemers met een vast contract en een hoge ww-premie over het loon van een werknemer met een flexibel contract. De lage premie mag alleen worden afgedragen voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd, mits geen sprake is van een oproepovereenkomst. In andere gevallen – behalve enkele specifieke uitzonderingen – geldt de hoge ww-premie. De Wet Arbeidsovereenkomst in balans heeft het dus nog belangrijker gemaakt om een arbeidsovereenkomst op schrift te stellen.
Wilt u een arbeidsovereenkomst die juridisch correct is? Gewoon Arbeidsrecht stelt graag een arbeidsovereenkomst voor u op of toetst uw huidige arbeidsovereenkomsten om te bezien of de inhoud daarvan nog steeds juridisch correct is in het licht van de laatste wijzigingen in het arbeidsrecht.
Wilt u weten wat Gewoon Arbeidsrecht voor u kan betekenen? Neem vrijblijvend en kosteloos contact op of vul het contactformulier in, zodat Gewoon Arbeidsrecht contact met u kan opnemen.
Het voeren van beoordelingsgesprekken was altijd al van groot belang voor werkgevers. Het biedt u als werkgever immers de gelegenheid om uw werknemer te laten weten wat hij of zij wel of niet goed doet en om het functioneren te verbeteren op de punten waarop het functioneren onvoldoende is.
Bij de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is dit nog belangrijker geworden, omdat het ontslagrecht sindsdien dusdanig is veranderd dat het veel moeilijker is geworden om een werknemer te ontslaan die onvoldoende functioneert als u onvoldoende moeite hebt gedaan om het functioneren te verbeteren.
Het is dan ook raadzaam om – als u dit niet al deed – functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken te gaan voeren met uw werknemers en de inhoud daarvan op papier te zetten. Feitelijk begint dit al met een goede en actuele functiebeschrijving, afgestemd op de vacature waarop uw werknemer destijds is aangenomen. Mocht een werknemer onverhoopt onvoldoende functioneren dan is van belang om er zoveel als mogelijk voor te zorgen dat uw werknemer (weer) goed gaat functioneren.
Wilt u hulp bij het voeren van functioneringsgesprekken en/of beoordelingsgesprekken? Wilt u hulp bij het opstellen van een functioneringsverslag en/of een beoordelingsformulier? Of wilt u weten welke andere acties u zou moeten ondernemen om het functioneren van uw werknemer te verbeteren? U kunt contact opnemen voor advies.
Met ziekteverzuim zijn onder meer hoge salariskosten en/of verzekeringspremies gemoeid. Gelukkig kunt u als werkgever het ziekteverzuim deels voorkomen door een goed verzuimbeleid te voeren. Ook kunt u de duur van de arbeidsongeschiktheid beperken door uw werknemer goed te begeleiden bij zijn of haar re-integratie.
Re-integratie van een zieke werknemer begint uiteraard met het inschakelen van een bedrijfsarts. De bedrijfsarts bepaalt al dan niet samen met andere arbeidsdeskundigen wat de werknemer nog allemaal kan, hoe lang de werknemer dit kan, of een opbouwschema van toepassing is en of er sprake is van bijzonderheden. Aan de hand daarvan dient u als werkgever dan de re-integratie van de zieke werknemer te laten plaatsvinden.
Weet u als werkgever niet goed hoe u aan de slag moet gaan met de informatie die u hebt gekregen van de bedrijfsarts? Loopt u vast, omdat u niet goed weet hoe u binnen het advies van de bedrijfsarts toe kunt werken naar volledige werkhervatting?
Het is als werkgever over het algemeen lastig om de informatie van de bedrijfsarts, waaruit blijkt wat de werknemer allemaal nog kan, om te zetten naar taken die verricht kunnen worden. Bij voorkeur moet het hierbij gaan om taken die liggen binnen het takenpakket van de arbeidsongeschikte werknemer, maar het kunnen ook andere passende werkzaamheden zijn.
Ook is het voor werkgevers regelmatig lastig om de taken steeds verder uit te bouwen binnen de mogelijkheden die de bedrijfsarts heeft geschetst. Toch is dat erg belangrijk, omdat anders de overstap naar het verrichten van het volledige takenpakket een te grote stap wordt en het risico ontstaat op een terugval. Dat moet uiteraard zoveel als mogelijk voorkomen worden.
Tenslotte zult u willen voorkomen dat u aan het einde van de loondoorbetalingsperiode van twee jaar wordt geconfronteerd met een loonsanctie van UWV, omdat de re-integratie niet voortvarend genoeg is aangepakt. Het UWV toetst heel erg streng, omdat al snel wordt geoordeeld dat benutbare mogelijkheden onbenut zijn gebleven.
De re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer lijkt ingewikkeld, maar hoeft dat met de juiste kennis niet te zijn.
Wilt u weten of Gewoon Arbeidsrecht u van dienst kan zijn bij de re-integratie van uw werknemer? Neem dan vrijblijvend contact op.
Helaas bent u als werkgever soms genoodzaakt om afscheid te nemen van een werknemer. Daarvoor kunnen allerlei redenen aanwezig zijn. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat een werknemer onvoldoende functioneert, dat u met een werknemer een conflict heeft of dat het financieel slecht gaat met uw onderneming, waardoor u genoodzaakt bent één of meerdere werknemers te ontslaan. Het is van cruciaal belang om bij ontslag alle vereisten die daarvoor gelden in acht te nemen en tijdig voorbereidingen te treffen.
Een ontslagprocedure kan op drie manieren worden doorlopen: met wederzijds goedvinden, via het UWV en via de kantonrechter. Wanneer de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag is het niet nodig om procedurekosten te maken. U gaat dan uit elkaar met een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft na instemming echter altijd twee weken wettelijke bedenktijd.
Indien een werknemer niet instemt met het ontslag bepaalt de ontslagreden de te doorlopen ontslagroute. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte moet u naar het UWV. Voor overige ontslagzaken gaat u naar de kantonrechter.
Omdat Gewoon Arbeidsrecht zich uitsluitend bezig houdt met arbeidsrecht bent u hier aan het juiste adres als u hulp zoekt bij ontslag. De wettelijke ontslaggronden luisteren nauw en zijn beslist geen sinecure. De schadepost kan hoog oplopen als u te enthousiast te werk gaat. Het is dan ook raadzaam u voortijdig bij te laten staan door een echte specialist op het gebied van arbeidsrecht. Wellicht kan nog tijdig worden bijgestuurd. Een mislukte ontslagpoging leidt immers tot een onwerkbare situatie en zal uiteindelijk veel duurder uitpakken in de vorm van een toekenning aan de werknemer van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding en doorlopende loonkosten.
De expertise van Gewoon Arbeidsrecht beperkt zich niet alleen tot het juridische. Als uw werknemer bijvoorbeeld onvoldoende functioneert is het mogelijk om te bezien of dit functioneren nog te verbeteren is. Als u bijvoorbeeld dient te reorganiseren is het mogelijk om te bezien wat de meest verstandige manier is om dit te doen.
Wilt u bezien of het raadzaam is om u door Gewoon Arbeidsrecht te laten bijstaan ? Neem dan contact op of vul het contactformulier in.
Als een ex-medewerker in dienst treedt bij een concurrent, dan kan dit aanzienlijke commerciële schade veroorzaken aan uw onderneming. Klanten kunnen met die medewerker mee overstappen, business strategieën kunnen bekend raken, bedrijfsprocessen kunnen worden gekopieerd en marges kunnen worden overgenomen. Is daar wat tegen te doen? Komt een juridische actie niet als een boemerang terug? Wegen de baten van juridische actie wel op tegen de kosten daarvan?
Als er een concurrentiebeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan kan de werkgever actie ondernemen om dit beding af te dwingen. Dat hoeft nog niet onmiddellijk door middel van een procedure. In de praktijk blijkt dat een stevige sommatiebrief, waarin de werknemer op het concurrentiebeding en de daaraan verbonden boetes wordt gewezen, al heel effectief kan zijn. Ook kan aan de nieuwe werkgever een waarschuwing worden gestuurd dat hij een werknemer in dienst heeft die gebonden is aan een concurrentiebeding. De brief kan vermelden dat de nieuwe werkgever aansprakelijk wordt gesteld wegens het profiteren van de wanprestatie door de medewerker. In sommige gevallen leidt zo’n brief tot ontslag van de medewerker, zeker als deze zijn nieuwe werkgever niet heeft ingelicht over het feit dat er een concurrentieverbod in zijn vorige arbeidsovereenkomst stond.
Als de ex-medewerker de sommatie naast zich neerlegt kan de stap naar de rechter worden gezet. Gezien de spoedeisendheid van de actie ligt een kort geding procedure bij overtreding van het concurrentiebeding het meest voor de hand. In het kort geding vordert de werkgever gewoonlijk nakoming van het concurrentiebeding (eventueel met oplegging van een dwangsom naast de contractuele boetes) en betaling van een voorschot op de boetes..
Werkgevers vrezen vaak voor tegenacties van de kant van de werknemer. In reactie op een kort geding waarin de werkgever nakoming van het concurrentiebeding vordert, verzoekt een werknemer vaak aan de rechter om te bepalen dat het concurrentiebeding niet geldig is, dat het geschorst of vernietigd moet worden of dat er een vergoeding moet worden betaald voor de periode dat de werkgever de werknemer aan het beding wil houden.
Vooropgesteld moet worden dat een kort geding niet de aangewezen procedure is om definitieve vaststellingen te doen. Een verzoek tot vernietiging van het concurrentiebeding of het (definitief) toewijzen van vergoedingen zal dan ook moeten worden afgewezen. De kort geding rechter zal in principe alleen voorlopige maatregelen kunnen treffen, zoals een schorsing of een voorschot. De beslissing in kort geding wordt genomen op basis van de verwachting die de rechter heeft van hoe de zaak in een bodemprocedure zal worden beslist. In de praktijk eindigen de meeste zaken echter na het kort geding. Partijen weten wat de ideeën van de rechter zijn over hun juridische posities en treffen op basis daarvan een regeling. Slechts in een deel van de gevallen volgt er nog een bodemprocedure.
Een procedure kan dus een procedurele reactie van de medewerker uitlokken, maar dit hoeft u er niet van te weerhouden actie te ondernemen. De werknemer kan namelijk ook op eigen initiatief een procedure starten waarin hij schorsing, vernietiging of vergoeding vordert.
Procederen is duur. Op korte termijn moet onderzoek worden gedaan, er moeten stukken worden opgesteld en er moet een zitting worden bijgewoond. Niets doen kan echter vele malen duurder zijn als een concurrent kan profiteren van de knowhow en relaties van de ex-medewerker. In de praktijk blijkt dat zelfs als de procedure uiteindelijk weinig succes oplevert, de betrokken medewerker zich in elk geval gedurende de looptijd van de procedure liever gedeisd houdt, uit angst dat de werkgever extra bewijzen tegen hem zal verschaffen die gebruikt kunnen worden in een procedure. In veel gevallen wordt er al een regeling getroffen in aanloop naar de procedure, uit angst voor de kosten en voor de gevolgen van het verliezen van een procedure. Een procedure is het sluitstuk van een verbod op concurrentie in de arbeidsovereenkomst. Zonder de dreiging van een procedure is een concurrentiebeding krachteloos. In sommige gevallen zal het nodig zijn dit instrument in te zetten. In veel gevallen is de dreiging alleen al voldoende.
Het is mogelijk dat u als werkgever een conflict hebt met uw werknemer. Dat conflict kan zien op ziekteverzuim of ontslag, maar kan ook een heel andere oorzaak hebben. Wellicht is uw werknemer van mening dat u onvoldoende salaris hebt betaald, terwijl u van mening bent dat u uw werknemer alles heeft betaald waarop hij of zij recht heeft.
Ook is het bijvoorbeeld mogelijk dat u van mening bent dat uw werknemer het overeengekomen concurrentiebeding overtreedt, terwijl dit volgens uw werknemer niet het geval is. Het zijn slechts enkele voorbeelden, die in de praktijk regelmatig voorkomen
Over het algemeen is het raadzaam procedures te voorkomen. Procedures kosten over het algemeen veel tijd, geld en energie met een ongewisse uitkomst. Tijd, geld en energie die u niet aan andere zaken kunt besteden. Gewoon Arbeidsrecht kijkt graag met u mee of het mogelijk is om een procedure te voorkomen. Bijvoorbeeld door u behulpzaam te zijn bij onderhandelingen.
Vaak is hiervoor ook van belang om te weten wat de vermoedelijke uitkomst is als u wel gaat procederen. Dat stelt u immers in staat om te beoordelen of het zinvol is om te proberen een procedure te voorkomen of dat uw werknemer zich onredelijk opstelt en dat u er beter voor kunt kiezen om uw tijd, geld en energie te steken in het voeren van een procedure.
Vraagt u zich af of het zinvol zou zijn als Gewoon Arbeidsrecht zich inspant om een procedure te voorkomen? Neem dan contact op om te bezien hoe u kunt worden geholpen.
Helaas is het niet altijd mogelijk om het voeren van een procedure te voorkomen. Soms liggen de standpunten van u en uw werknemer te ver uiteen om er samen uit te komen. Het conflict dat u en uw werknemer verdeeld houdt, kan te maken hebben met ontslag of ziekteverzuim, maar dat hoeft niet. Er zijn veel gebieden waarop u als werkgever van mening kunt verschillen met uw werknemer.
Het is bijvoorbeeld mogelijk dat uw werknemer zich op het standpunt stelt dat de arbeidsovereenkomst met u niet is geëindigd en dat hij of zij dus nog aanspraak op salaris heeft, terwijl u van mening bent dat de arbeidsovereenkomst wel degelijk is geëindigd en u hier samen niet uitkomt, waardoor de werknemer een procedure start en u zich moet verweren.
Het zou ook kunnen dat u van mening bent dat uw werknemer het met hem of haar gesloten relatiebeding overtreedt en dat uw werknemer daarom de op overtreding daarvan gestelde boete dient te betalen, terwijl uw werknemer van mening is dat hij of zij dat niet hoeft te doen en/of doorgaat met overtreding van het relatiebeding, waardoor u zich genoodzaakt voelt een procedure te starten tegen uw werknemer.
Juridische kwesties die verband houden met een arbeidsovereenkomst worden in eerste aanleg behandeld door de kantonrechter en dan is een verplichte procesvertegenwoordiging door een (dure) advocaat niet nodig. Terecht, want een goede arbeidsrechtspecialist is vaak beter en vrijwel altijd véél goedkoper dan een advocaat die ook op andere rechtsgebieden actief is. En hoewel een gang naar de kantonrechter natuurlijk altijd een laatste redmiddel behoort te zijn, staat Gewoon Arbeidsrecht u met alle plezier bij indien het echt nodig is.
Wilt u meer weten over de mogelijkheden van een procedure of wilt u een procedure voeren? U kunt hiervoor contact opnemen met Gewoon Arbeidsrecht.
