Medewerkers vormen het belangrijkste kapitaal van iedere organisatie. Toch krijgt vrijwel elke werkgever vroeg of laat te maken met arbeidsrechtelijke vraagstukken. Denk aan ontslag, disfunctioneren, ziekteverzuim, reorganisaties, vaststellingsovereenkomsten, concurrentiebedingen of het zorgvuldig opbouwen van een dossier. Voor werkgevers is deskundige ondersteuning in het arbeidsrecht daarom onmisbaar.
Het arbeidsrecht is complex en verandert voortdurend door nieuwe wetgeving en rechtspraak. Vooral regels rondom tijdelijke contracten, flexibele arbeid en het ontslagrecht zijn de afgelopen jaren ingrijpend gewijzigd. Zonder actuele kennis loopt u als werkgever het risico op langdurige conflicten, hoge kosten of onnodige procedures. Tijdig juridisch advies helpt om arbeidsconflicten te voorkomen, het P&O‑beleid te versterken en kostbare fouten te vermijden. Wanneer een procedure toch noodzakelijk is, staat Gewoon Arbeidsrecht u daadkrachtig bij.
Heeft u tijdelijk extra juridische capaciteit nodig of zoekt u specifieke expertise zonder de hoge kosten van een advocaat? Gewoon Arbeidsrecht biedt flexibele interim‑ondersteuning in arbeidsrecht. Ideaal bij ziekte of verlof, reorganisaties, de invoering van nieuw beleid of piekdrukte binnen HR of P&O.
Of u nu volledig ontzorgd wilt worden of slechts af en toe juridisch wilt sparren: bij Gewoon Arbeidsrecht staat uw vraag centraal. Alle vormen van dienstverlening zijn mogelijk – van het controleren van een brief tot volledige begeleiding bij een arbeidsconflict.
Gewoon Arbeidsrecht richt zich op mkb, mkb‑plus en familiebedrijven in Oost‑Nederland. De tarieven zijn transparant en laagdrempelig, passend bij deze doelgroep. Zo weet u altijd waar u aan toe bent.
Wilt u precies weten wat uw rechten en plichten zijn als werkgever? Gewoon Arbeidsrecht geeft helder advies, denkt vooruit en beantwoordt al uw vragen. Een gratis oriënterend intakegesprek behoort tot de mogelijkheden.
Daarnaast bouwt Gewoon Arbeidsrecht graag aan duurzame relaties met werkgevers. Regelmatig sparren, kennis delen en het geven van lezingen of presentaties maken daar onderdeel van uit. Zo blijft u altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen in het arbeidsrecht.
Het aannemen van nieuwe medewerkers vraagt om zorgvuldigheid. U wilt werknemers die beschikken over de juiste vaardigheden én goed passen binnen uw organisatie. Dat is belangrijker dan ooit, nu de regels rondom proeftijden, concurrentiebedingen en loondoorbetaling verder zijn aangescherpt. Een verkeerde keuze of onvolledige afspraken kunnen al snel leiden tot risico’s en onnodige kosten.
Hoewel een schriftelijke arbeidsovereenkomst niet wettelijk verplicht is, is het in de praktijk onmisbaar. Zonder schriftelijk contract is het lastig om aan te tonen welke afspraken zijn gemaakt. Bovendien zijn bepaalde bepalingen alleen geldig als ze schriftelijk zijn overeengekomen, zoals: het proeftijdbeding en het concurrentiebeding.
Daarnaast bent u als werkgever verplicht om belangrijke informatie schriftelijk aan de werknemer te verstrekken, zoals de werkplek en de opzegtermijn. Dat hoeft niet per se in de arbeidsovereenkomst zelf, maar in de praktijk is dat wel de meest logische en overzichtelijke plek.
Een arbeidsovereenkomst die niet juridisch correct is opgesteld, kan grote gevolgen hebben.
Denk aan situaties waarin:
een proeftijdbeding ongeldig is
Met een zorgvuldig opgesteld contract voorkomt u discussies, conflicten en kostbare procedures.
Sinds de invoering van de Wab in 2020 is een schriftelijke arbeidsovereenkomst nóg belangrijker geworden. Door de ww‑premiedifferentiatie betaalt u als werkgever een lage premie voor werknemers met een vast contract en een hoge premie voor flexibele contracten.
De lage premie mag alleen worden toegepast als:
er geen oproepovereenkomst geldt.
In vrijwel alle andere gevallen bent u de hoge premie verschuldigd. Een correcte schriftelijke arbeidsovereenkomst voorkomt dus onnodige kosten.
Wilt u zeker weten dat uw arbeidsovereenkomsten juridisch waterdicht zijn en voldoen aan de meest recente wet- en regelgeving?
Gewoon Arbeidsrecht stelt graag nieuwe arbeidsovereenkomsten voor u op of toetst uw bestaande contracten grondig. Neem zo nodig vrijblijvend contact op of vul het contactformulier in.
Een aantrekkelijk en zorgvuldig samengesteld pakket aan arbeidsvoorwaarden is één van de belangrijkste middelen om werknemers aan uw organisatie te binden. Arbeidsvoorwaarden moeten uiteraard voldoen aan de wet, maar ze moeten vooral aansluiten bij de doelen en cultuur van uw onderneming. Goede voorwaarden bieden duidelijkheid, creëren motivatie en versterken uw positie als werkgever.
Gewoon Arbeidsrecht ondersteunt werkgevers bij het opstellen van een helder en juridisch correct arbeidsvoorwaardenhandboek. Daarbij zorgen we ervoor dat:
het handboek duidelijk, praktisch en toepasbaar is voor zowel werkgever als werknemer
Heeft u al een arbeidsvoorwaardenhandboek? Dan toetsen wij graag of dit nog actueel is en in lijn is met de laatste ontwikkelingen in het arbeidsrecht.
Wilt u weten wat Gewoon Arbeidsrecht voor u kan betekenen? Neem vrijblijvend en kosteloos contact op of vul het contactformulier in. Wij denken graag met u mee over arbeidsvoorwaarden die passen bij uw organisatie en bijdragen aan een sterke, toekomstbestendige arbeidsrelatie.
Het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken is al jarenlang een belangrijk instrument voor werkgevers. Deze gesprekken bieden u de mogelijkheid om duidelijk te maken wat een werknemer goed doet, waar verbetering nodig is en hoe het functioneren kan worden versterkt. Een transparant gesprek draagt bij aan ontwikkeling, motivatie en een professionele samenwerking.
Sinds de wijziging van het ontslagrecht op 1 juli 2015 is het belang van goed gedocumenteerde gesprekken verder toegenomen. Het is sindsdien aanzienlijk lastiger geworden om een werknemer te ontslaan wegens disfunctioneren wanneer u als werkgever onvoldoende inspanningen heeft geleverd om het functioneren te verbeteren. Zonder een zorgvuldig opgebouwd dossier is een ontslagprocedure vrijwel kansloos.
Een effectief gesprek begint met een duidelijke en actuele functiebeschrijving. Deze vormt het referentiekader voor zowel de beoordeling als de verwachtingen die u van uw werknemer mag hebben.
Daarnaast is het cruciaal om:
werknemers actief te begeleiden bij het verbeteren van hun functioneren
Wanneer een werknemer onvoldoende functioneert, is het van belang om tijdig en gestructureerd te werken aan verbetering. Dit voorkomt escalatie en vergroot de kans dat de werknemer weer goed kan functioneren.
Heeft u behoefte aan ondersteuning bij het voeren van functionerings- of beoordelingsgesprekken? Wilt u hulp bij het opstellen van een functioneringsverslag, beoordelingsformulier of het verbeteren van uw dossiervorming?
Gewoon Arbeidsrecht adviseert u graag en helpt u om uw HR‑proces juridisch zorgvuldig en praktisch uitvoerbaar te maken.
Ziekteverzuim brengt voor werkgevers vaak hoge kosten met zich mee, zoals loondoorbetaling en verzekeringspremies. Met een goed verzuimbeleid kunt u het ziekteverzuim deels voorkomen én de duur van arbeidsongeschiktheid beperken. Een effectieve begeleiding van de re‑integratie is daarbij essentieel.
De re‑integratie van een zieke werknemer start met het inschakelen van een bedrijfsarts.
Deze beoordeelt:
of er bijzonderheden zijn die aandacht vragen
Op basis van dit advies bent u als werkgever verantwoordelijk voor het vormgeven van de re‑integratie.
Veel werkgevers lopen vast zodra zij het advies van de bedrijfsarts moeten omzetten naar concrete taken. Dat is begrijpelijk: het vraagt om kennis van zowel de functie-inhoud als de wettelijke verplichtingen. Idealiter sluit het werk aan bij het oorspronkelijke takenpakket, maar passende alternatieve werkzaamheden kunnen ook een goede oplossing zijn.
Daarnaast is het belangrijk om de werkzaamheden stap voor stap uit te bouwen binnen de grenzen die de bedrijfsarts aangeeft. Gebeurt dit niet zorgvuldig, dan kan de overgang naar volledige werkhervatting te groot zijn, met een verhoogd risico op terugval.
Aan het einde van de tweejarige loondoorbetalingsperiode beoordeelt UWV of u voldoende heeft gedaan om de werknemer te re‑integreren. Deze toets is streng: benutbare mogelijkheden worden al snel als ”onbenut” gezien. Een onvoldoende re‑integratie-inspanning kan leiden tot een loonsanctie, waardoor u nóg langer loon moet doorbetalen.
Een goed onderbouwd en voortvarend re‑integratietraject is daarom cruciaal.
De re‑integratie van een arbeidsongeschikte werknemer lijkt soms complex, maar met de juiste begeleiding hoeft dat niet zo te zijn.
Gewoon Arbeidsrecht helpt werkgevers bij:
het voorkomen van fouten die kunnen leiden tot een loonsanctie
Wilt u weten hoe Gewoon Arbeidsrecht u kan ondersteunen bij de re‑integratie van uw werknemer? Neem dan vrijblijvend contact op.
Soms ontkomt u er als werkgever niet aan om afscheid te nemen van een werknemer. De redenen kunnen uiteenlopen: onvoldoende functioneren, een arbeidsconflict of financiële omstandigheden binnen uw onderneming. Wat de aanleiding ook is, een ontslag moet altijd zorgvuldig worden voorbereid en voldoen aan alle wettelijke vereisten. Een fout in dit proces kan grote financiële en organisatorische gevolgen hebben.
Een ontslagprocedure kan op drie manieren worden doorlopen:
Wanneer werkgever en werknemer het eens zijn over het ontslag, kan dit worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft hierbij altijd recht op twee weken wettelijke bedenktijd. Deze route voorkomt procedurekosten en biedt vaak de meeste rust voor beide partijen.
U moet een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV in geval van bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV beoordeelt strikt of aan alle voorwaarden is voldaan.
Voor alle overige ontslaggronden – zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie – moet u naar de kantonrechter. Een goed opgebouwd dossier is hierbij essentieel.
De wettelijke ontslaggronden zijn complex en laten weinig ruimte voor fouten.
Een onzorgvuldig ontslagtraject kan leiden tot:
reputatieschade als werkgever
Te voortvarend handelen kan dus duur uitpakken. Tijdige juridische begeleiding voorkomt problemen en biedt ruimte om bij te sturen voordat een conflict escaleert.
Gewoon Arbeidsrecht kijkt verder dan de juridische kaders. Soms is ontslag te voorkomen door:
te kijken naar herplaatsingsmogelijkheden
Samen onderzoeken we wat in uw situatie het meest verstandig is.
Overweegt u een ontslag of wilt u advies over de juiste route? Neem vrijblijvend contact op of vul het contactformulier in.
Wanneer een ex‑medewerker in dienst treedt bij een concurrent, kan dat grote commerciële schade veroorzaken. Klanten kunnen overstappen, bedrijfsstrategieën kunnen uitlekken en processen of marges kunnen worden gekopieerd. Het is dan logisch dat u zich afvraagt: kan ik hier iets tegen doen? En net zo belangrijk: wegen de baten van juridische actie op tegen de kosten?
Als in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen, kunt u als werkgever optreden tegen overtreding daarvan. Dat hoeft niet direct via de rechter. In veel gevallen is een eerste stap al zeer effectief:
Een goed onderbouwde sommatiebrief waarin de werknemer wordt gewezen op:
de mogelijke juridische gevolgen
werkt in de praktijk vaak al afschrikwekkend. Ook kunt u de nieuwe werkgever informeren dat hij een werknemer in dienst heeft die aan een concurrentiebeding is gebonden. Dit kan leiden tot aansprakelijkheid wegens het profiteren van wanprestatie. Regelmatig leidt dit ertoe dat de nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt, zeker wanneer de werknemer het beding niet heeft gemeld.
Negeert de ex‑medewerker de sommatie, dan kan een kort geding worden gestart. De werkgever vordert dan meestal:
een voorschot op de contractuele boetes
Vanwege de spoedeisendheid is dit de meest gebruikelijke route.
Werkgevers vrezen soms dat een procedure averechts werkt. Een werknemer kan inderdaad tegenvorderingen indienen, zoals:
een vergoeding voor de periode waarin hij aan het beding is gebonden
Belangrijk om te weten: een kort geding is niet bedoeld voor definitieve beslissingen. Vernietiging of definitieve toekenning van vergoedingen wordt in kort geding vrijwel nooit toegewezen. De rechter kan alleen voorlopige maatregelen treffen, zoals een tijdelijke schorsing of een voorschot.
In de praktijk eindigen de meeste zaken na het kort geding. Beide partijen krijgen een goed beeld van hun juridische positie en treffen vaak een regeling. Slechts een klein deel gaat door naar een bodemprocedure.
Een procedure kan dus een reactie van de werknemer uitlokken, maar dat hoeft u er niet van te weerhouden om op te treden. De werknemer kan immers ook zelf een procedure starten.
Procederen kost tijd en geld. Er moet onderzoek worden gedaan, stukken moeten worden opgesteld en er is een zitting. Toch kan niets doen veel duurder uitpakken. Denk aan:
structurele schade aan uw concurrentiepositie
Bovendien blijkt in de praktijk dat werknemers tijdens een lopende procedure vaak terughoudender worden, uit angst dat extra overtredingen als bewijs tegen hen kunnen worden gebruikt. Vaak wordt al vóór de zitting een regeling getroffen, juist vanwege de kosten en risico’s van doorprocederen. Een concurrentiebeding zonder de mogelijkheid om te handhaven is feitelijk waardeloos. Soms is procederen noodzakelijk; vaak is de dreiging alleen al voldoende.
Wordt u geconfronteerd met een ex‑medewerker die bij een concurrent in dienst treedt, of heeft u vragen over de handhaving van een concurrentiebeding?
Neem vrijblijvend contact op. Gewoon Arbeidsrecht adviseert u graag over uw mogelijkheden en de meest effectieve aanpak.
Als werkgever kunt u te maken krijgen met een conflict met een werknemer. Dat kan gaan over ziekteverzuim, een ontslagsituatie of een heel andere kwestie. Misschien vindt een werknemer dat hij te weinig salaris heeft ontvangen, terwijl u ervan overtuigd bent dat u alles correct heeft betaald. Of u vermoedt dat een werknemer het concurrentiebeding overtreedt, terwijl hij zelf van mening is dat dit niet zo is. Dit zijn veelvoorkomende situaties die snel kunnen escaleren als ze niet zorgvuldig worden aangepakt.
Een juridische procedure kost vaak veel tijd, geld en energie – en de uitkomst is nooit gegarandeerd. Bovendien leidt een procedure af van uw dagelijkse bedrijfsvoering. Daarom is het in veel gevallen verstandig om te onderzoeken of een procedure kan worden voorkomen.
Gewoon Arbeidsrecht ondersteunt werkgevers bij het oplossen van arbeidsconflicten, onder meer door:
het zoeken naar praktische oplossingen die voor beide partijen werkbaar zijn
Door vooraf te weten wat de vermoedelijke uitkomst van een procedure zou zijn, kunt u beter beoordelen of het zinvol is om te schikken of juist door te pakken.
Soms stelt een werknemer zich onredelijk op of is een minnelijke oplossing niet haalbaar. In dat geval kan het verstandiger zijn om uw tijd, energie en middelen te richten op een procedure. Ook dan is het belangrijk om goed voorbereid te zijn en te weten welke route het meest kansrijk is.
Twijfelt u of het zinvol is om een procedure te voorkomen of juist te starten? Neem vrijblijvend contact op om te bespreken hoe Gewoon Arbeidsrecht u kan helpen bij het oplossen of beheersen van een arbeidsconflict.
Hoewel het in veel gevallen mogelijk is om een arbeidsconflict zonder procedure op te lossen, lukt dat helaas niet altijd. Soms liggen de standpunten van werkgever en werknemer zó ver uit elkaar dat een gezamenlijke oplossing niet haalbaar is. Een conflict kan gaan over ontslag of ziekteverzuim, maar ook over tal van andere onderwerpen waarover u van mening kunt verschillen.
Arbeidsconflicten kunnen op uiteenlopende manieren ontstaan. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin:
u van mening bent dat een werknemer het relatiebeding overtreedt en een contractuele boete verschuldigd is, terwijl de werknemer dit betwist of de overtreding voortzet
In dergelijke gevallen kan een procedure onvermijdelijk worden, of omdat de werknemer een zaak start, of omdat u zelf genoodzaakt bent om naar de rechter te stappen.
Arbeidsrechtelijke geschillen worden in eerste aanleg behandeld door de kantonrechter. Daarbij geldt géén verplichte procesvertegenwoordiging door een advocaat. Dat is logisch: een gespecialiseerde arbeidsrechtspecialist is vaak beter ingevoerd in het arbeidsrecht én doorgaans aanzienlijk voordeliger dan een advocaat die meerdere rechtsgebieden bestrijkt.
Hoewel procederen altijd een laatste redmiddel zou moeten zijn, staat Gewoon Arbeidsrecht u graag bij wanneer het echt nodig is. Met deskundige voorbereiding en een heldere strategie vergroot u de kans op een succesvolle uitkomst.
Overweegt u een procedure of wilt u weten welke route in uw situatie het meest verstandig is? Neem vrijblijvend contact op met Gewoon Arbeidsrecht voor deskundig advies en praktische ondersteuning.
