Er zijn in Nederland verschillende ontslagroutes waarlangs een werkgever een arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Welke route gekozen moet worden, hangt af van de ontslaggrond. Ik leg de belangrijkste uit.
Een contract eindigt automatisch na verloop van tijd. Dat wordt ”einde van rechtswege” genoemd. Juridisch gezien is dit geen ontslag, maar veel werknemers ervaren het wel zo. Het meest bekende voorbeeld: een tijdelijk contract van één jaar dat gewoon afloopt. Daar kunt u meestal niets aan doen, maar er zijn wel belangrijke aandachtspunten. Zo heeft u in beginsel recht op de transitievergoeding en kunt u onder omstandigheden aanspraak maken op een aanzegvergoeding.
Een werkgever kan u via het UWV ontslaan in twee situaties:
Langdurige arbeidsongeschiktheid. Denk aan langdurige ziekte na 104 weken, die het werk onmogelijk maakt.
Een werkgever kan naar de kantonrechter stappen om u te ontslaan. Dat gebeurt in de volgende situaties:
Frequente arbeidsongeschiktheid
U bent regelmatig ziek en dat zorgt voor grote problemen op het werk. Denk aan een docent die vaak ziek is en telkens op het laatste moment vervangen moet worden. De werkgever vindt dat zo niet langer door kan gaan.
Disfunctioneren
U bent volgens de werkgever niet geschikt voor uw functie, zonder dat dit door ziekte komt. Bijvoorbeeld als u bij een klantenservice werkt, maar onvriendelijk tegen klanten bent of uw werk niet goed uitvoert. Er moet een verbetertraject zijn doorlopen.
Verwijtbaar handelen
U heeft iets gedaan of nagelaten dat de werkgever u ernstig aanrekent. Bijvoorbeeld: een werknemer die schoenen steelt in een schoenenwinkel. De werkgever vindt het vertrouwen onherstelbaar beschadigd.
Ernstige gewetensbezwaren
U weigert werk te doen vanwege uw geloof of overtuiging en het werk kan niet worden aangepast. Denk aan een deurwaarder die op basis van zijn geloof geen beslag wil leggen.
Verstoorde arbeidsrelatie
De samenwerking met uw werkgever is zwaar verstoord, bijvoorbeeld door botsende karakters of herhaaldelijke conflicten. De werkgever ziet geen mogelijkheid meer om goed samen te werken.
Restcategorie
Er is een andere reden voor ontslag die niet onder bovenstaande categorieën valt. Dit zijn echt bijzondere situaties. Bijvoorbeeld: een werknemer die vastzit in de gevangenis en daardoor niet meer kan werken.
Cumulatiegrond
Er is niet één duidelijke ontslaggrond, maar een combinatie van meerdere lichte gronden. Denk aan een werknemer die minder goed functioneert én waarbij de werkrelatie licht verstoord is. Op zichzelf onvoldoende reden, maar samen maakt het een ontslag tóch mogelijk.
In de meeste gevallen eindigt een arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). Partijen spreken dan in goed onderling overleg af dat het dienstverband stopt.
In zo’n overeenkomst staan alle afspraken over het ontslag, zoals:
De financiële eindafrekening;
Met een goede vaststellingsovereenkomst voorkom je misverstanden, problemen met het UWV én financiële tegenvallers
Bij een dringende reden mag een werkgever een werknemer per direct ontslaan. De arbeidsovereenkomst stopt dan meteen, zonder opzegtermijn of tussenkomst van UWV of rechter.
Het moet wel gaan om iets ernstigs. Denk aan:
Of ander gedrag dat écht niet door de beugel kan.
Bij ontslag op staande voet zijn de gevolgen groot. Daarom gelden er strenge eisen. Is daar niet aan voldaan? Dan kan het ontslag vaak met succes worden aangevochten.
Van rechtswege → bij einde tijdelijk contract
Wilt u meer weten over vakantierechten en vormen van verlof, neem dan gerust contact op.
Bel gerust
