Een concurrentiebeding is een afspraak die een werkgever schriftelijk in een arbeidsovereenkomst kan vastleggen. Het doel van deze afspraak is te voorkomen dat de werknemer na uitdiensttreding kennis en ervaring gebruikt voor een andere werkgever of voor een eigen bedrijf.
Het kan gaan om beperkingen voor:
de periode (bijvoorbeeld niet binnen 1 of 2 jaar na uitdiensttreding bij een concurrent hetzelfde werk doen of een eigen bedrijf starten).
Een werkgever kan ook met een zzp’er of een opdrachtnemer een concurrentie- of relatiebeding overeenkomen, maar daaraan kunnen andere eisen gesteld worden dan bij werknemers.
In een arbeidsovereenkomst kan ook een relatiebeding staan. Dit is een vorm van concurrentiebeding. Met een relatiebeding wil een werkgever voorkomen dat zijn werknemer na uitdiensttreding voor of met zijn klanten, leveranciers en samenwerkingspartners gaat werken.
In het arbeidsrecht is omschreven wanneer een concurrentie- en relatiebeding geldig zijn.
Belangrijk voor de geldigheid is in ieder geval dat:
Is het beding geldig, dan moet de werknemer zich eraan houden. Is er een geldig relatiebeding maar geen geldig concurrentiebeding? De werknemer of opdrachtnemer mag dan niet gaan werken voor bijvoorbeeld een klant van zijn ex-werkgever, maar wel voor een concurrent. Hij mag ook een bedrijf in het vakgebied starten.
Heeft de rechter in een ontslagprocedure geoordeeld dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan hij zijn werknemer niet aan een concurrentiebeding houden.
De wetgever heeft voorzien in een afzonderlijke rechtsgang waarbij de werknemer om gehele of gedeeltelijke vernietiging van het concurrentiebeding kan vragen (artikel. 7:653 BW). De werknemer moet dan stellen en aantonen dat hij door dat beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding met het te beschermen belang van de werkgever. Een reden zou kunnen zijn dat het beding de werknemer te veel beperkt in het vinden van nieuw werk, dat de geografische of tijdsbeperkingen buitensporig zijn of dat het belang van de werkgever niet voldoende zwaarwegend is.
Bij het doorlopen van een dergelijke procedure komt het in de kern vooral neer op de vraag waarin het concurrentiebeding de werknemer belemmert om elders werkzaam te zijn. Grofweg kan worden gezegd dat naarmate het concurrentiebeding ruimer is geformuleerd de kans groter is dat het door de rechter achteraf geheel of gedeeltelijk wordt vernietigd.
Is de situatie na het aangaan van het concurrentiebeding gewijzigd? Dan kan het beding nietig zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een ingrijpende functiewijziging. Als het concurrentiebeding hierdoor zwaarder is gaan drukken, moet dit opnieuw worden overeengekomen. Doet een werkgever dat niet, dan is het eerder afgesproken concurrentiebeding nietig.
Ook bij een gehele of gedeeltelijke bedrijfsovername of andere wijzigingen binnen het bedrijf kan een eerder overeengekomen concurrentiebeding nietig zijn, omdat het zwaarder is gaan drukken, bijvoorbeeld als de klantenkring of afzetmarkt hierdoor fors groter is geworden.
Het is een ingewikkeld materie. Raadpleeg daarom altijd een arbeidsrechtspecialist. Gewoon Arbeidsrecht kan u hierover goed adviseren. Neemt u gerust vrijblijvend contact op.
Bel gerust
