Sinds de invoering van de WWZ is er niet alleen de transitievergoeding, maar zijn talloze andere soorten ontslagvergoedingen in het leven geroepen. Dat kan alles bij elkaar nog steeds een stevige gouden handdruk opleveren.
Bij de invoering per 1 juli 2015 van de Wet Werk en Zekerheid is de transitievergoeding geïntroduceerd. De vergoeding is blijkens de wetsgeschiedenis enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken.
De transitievergoeding dient op grond van de wet betaald te worden indien de Kantonrechter het arbeidscontract ontbindt of als UWV toestemming geeft voor de opzegging van het arbeidscontract. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht is het betalen van een transitievergoeding bij een beëindiging van het arbeidscontract met wederzijdse instemming (via een vaststellingsovereenkomst) niet wettelijk verplicht en mag de werknemer er in die situatie afstand van doen.
De hoogte van de te claimen transitievergoeding hangt af van de duur van het dienstverband en de hoogte van het salaris. De transitievergoeding kan worden verhoogd als er sprake is van meerdere onvoldragen ontslaggronden die evenwel zodanig zijn “dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.
Partijen zijn vrij om over de ontslagvergoeding andere afspraken te maken dan het wettelijke verplichte minimum van de transitievergoeding. Die afwijkende afspraken kunnen al vooraf, bij het aangaan van het arbeidscontract worden gemaakt. Dat gebeurt bijvoorbeeld bij sleutelposities, waarbij sprake is van een hoog afbreukrisico.
Dat partijen vaak de betaling van een hogere ontslagvergoeding (gouden handdruk) overeenkomen dan de wettelijk verplichte transitievergoeding komt in de praktijk ook naar voren bij de onderhandelingen over de beëindiging van het arbeidscontract door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dat is dan met name het geval als de werkgever onvoldoende wettelijke basis heeft om toestemming voor opzegging te verkrijgen bij UWV, voor ontbinding bij de Kantonrechter of in de praktijk opziet tegen de tijd en kosten van zulke ontslagprocedures.
De billijke vergoeding is de uitlaatklep voor de rechter om bij ontslagprocedures naast de transitievergoeding nog een extra vergoeding te kunnen toekennen. Het is een vorm van schadevergoeding bij onterecht ontslag.
De wet noemt een beperkt aantal gevallen waarin de rechter dit kan doen. De rechter mag dit met andere woorden niet gebruiken als zogenoemd smeermiddel om in een onvoldragen dossier met onvoldoende ontslaggrond alsnog tot een ontslag te komen. In de gevallen waarin de wet aan de rechter toestaat om een billijke vergoeding toe te kennen, is de rechter volledig vrij de hoogte ervan naar eigen vrije inzicht te bepalen.
Voor grofweg de navolgende situaties is in de wet vastgelegd dat bij een onterecht ontslag een billijke vergoeding kan worden toegewezen:
Wegens inherent verwijtbaar handelen. Dit betreft gevallen waarin de opzegging wordt vernietigd wegens bijvoorbeeld een wettelijk opzegverbod of schending van een wederindiensttredingsvoorwaarde.
In de wet is expliciet niets geregeld over de wijze waarop de hoogte van de te betalen billijke vergoeding moet worden berekend. De rechter is bij het bepalen van de hoogte ervan volledig vrijgelaten. Er geldt derhalve geen minimum en geen maximum.
De hoogte van de transitievergoeding speelt geen rol bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De hoogte moet in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De lengte van het gemiste dienstverband kan hierbij een rol spelen.
De gefixeerde schadevergoeding is de vergoeding waarop de werknemer op grond van de wet aanspraak heeft indien de werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn bij de toepassing van een contractueel opzegbeding in strijd met de wettelijke beperkingen ervan of als een arbeidscontract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding toch tussentijds wordt opgezegd of ontbonden.
Bij een arbeidscontracten voor bepaalde tijd van zes maanden of meer is de werkgever verplicht een maand van tevoren aan te geven of het arbeidscontract wel of niet zal worden verlengd en bij verlenging onder welke voorwaarden (de aanzegging). De werkgever die dit nalaat is op grond van de wet een aanzegvergoeding verschuldigd. De hoogte ervan is gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat met de aanzegging is.
Gewoon Arbeidsrecht kan u hierover goed adviseren. Neemt u gerust vrijblijvend contact op.
Bel gerust
